• Birgit Wegerich-Bauer

Eine Quote für Störenfriede (Freigeister) in Organisationen

Eine systemische Veränderung für Veränderung





Immer wieder liest man von DER Zukunft der Freigeister in Unternehmen und Organisationen. Erst letztens wurde auf LinkedIn unter dem Titel "Mission Störenfried"(1) auf der Seite des Human Ressource Manager ein Beitrag geteilt, der im Zeitalter der Transformation jene Freigeister als Vörwärtsbringer*innen "anpreist.


Die gelebte Erfahrung als Freigeist und kreative Rebellin ist nicht nur von mir eine andere als seit Jahren in Magazinen, Blogs oder Fernsehbeiträgen beschrieben.


Als Freigeist ist man in Unternehmen und Organisationen Störenfried. Man wird belächelt, gemobbt, nicht ernstgenommen - und im schlimmsten Fall zum Gehen aufgefordert oder genötigt.


Und doch sind es genau jene weiterdenkenden, rebellischen Geister, die das Potential haben Unternehmen und Organisationen für die Zukunft zu befähigen. Doch wie, wenn keiner von ihren "wirklichen" Fähigkeiten weiß bzw. ihre weiterdenkenden Fähigkeiten nicht erwünscht sind?



Stellenausschreibung "Freigeist für unsere xyz-Abteilung gesucht"


Vielleicht ist das Problem der "perfekte Lebenslauf" ...

Unternehmen suchen für zu besetzende Stellen den oder die perfekte Mitarbeiter*in. Lebensläufe werden auf größtmögliche, bestbenotetste Übereinstimmung gescreent und in den Bewerbungsgesprächen die geladenen Kandidat*innen auf größtmögliche Passung geprüft - Abweichungen sind erklärungsbedürftig!



Wo bleibt da Raum für Freigeister


Viele Freigeister verfügen über "krumme" Lebensläufe. Sie haben dieses und jenes studiert, und ganz anderes zwischendrin ausprobiert. Da sie nicht wissen, wie sie ihre CVs erklären können scheitern viele Quergeister schon in der Bewerbungsphase. Kommt es doch zu einer Erinstellung, müssen sie sich in der Regel verstellen, um nicht negativ aufzufallen. Und doch vereinen sie in ihren bunt-krummen Lebensläufen, was laut Managermagazinen seit Jahren gewünscht ist, aber kein Unternehmen wirklich lebt.



Abhilfe könnte systemische Veränderung bieten


What works ? Iris Bohnet schreibt in ihrem Buch "what works"(2) wie Verhaltensdesign die Gleichstellung verändern kann. Eventuell funktioniert das auch für Etablierung von Freigeistern in Unternehmen und Organisationen.


Personalabteilungen könnten z.B. in der Einstellungsphase eine Quote für "Wachrüttler" einführen. Man könnte hier jede xte Stelle mit einem/einer nicht perfekt passenden Bewerber*in besetzen. Z.B. könnten solche Bewerber*innen einstellt werden, die über extrem krumme, nicht exakt passende Lebensläufe verfügen (s. hierzu Literatur zu Scannern, Vielbegabten, Hochbegabten) oder aus gänzlich anderen Bereichen bzw. Wissensgebieten kommen. Sie könnten mit dem Label "Freigeist*in" in den Personalakten gführt werden und hätten neben ihrem eigentlichen Betätigungsfeld noch die Aufgabe "über den Tellerrand" hinauszudenken.


Systemischer Impact

Durch systemische Veränderung maximalen Impact erzeugen .... wie wär´s?

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(1) https://www.humanresourcesmanager.de/news/rebellische-fuehrung-mission-stoerenfried.html Abruf: 10.08.2021

(2) Iris Bohnet: What works: Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann. H.C. Beck, München 2017

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